مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد 79 صفحه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد 79 صفحه

کلمات کلیدی :

فصل دوم پایان نامه مدیریت استعداد
مبانی نظری مدیریت استعداد
پیشینه تحقیق مدیریت استعداد
پیشینه داخلی مدیریت استعداد
پیشینه خارجی مدیریت استعداد
پیشینه پژوهش مدیریت استعداد
پیشینه نظری مدیریت استعداد
ادبیات نظری مدیریت استعداد
چارچوب نظری مدیریت استعداد

رفتن به سایت اصلی

این نوشتار مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد می باشد. در بخش اول چارچوب و مبانی نظری مدیریت استعداد تشریح می شود و در بخش دوم پیشینه نظری تحقیق مدیریت استعداد در پژوهش های داخلی و خارجی مورد بررسی قرار می گیرد.

 

 

 

 

امروزه سازمان­ها به خوبی دریافته­اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط کسب­و­کار، به داشتن بهترین استعدادها[1] نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمان­ها دریافته­اند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دست­یابی به بهترین نتیجه­ها، نیازمند مدیریت می­باشند (معالی و تاج الدین، 1387). مؤسسه CIPD[2]، استعداد را ترکیبی پیچیده از مهارت­ها، دانش، توانایی­های ادراکی و پتانسیل بالا می­داند و مدیریت استعداد[3] را شناخت و تمرکز بر بخشی از نیروی انسانی[4] سازمان با پتانسیل بالا تعریف می­کند (گای و دیگران،[5] 1388). مدیریت استعداد  بر این تمرکز دارد که افراد چگونه به سازمان وارد می­شوند و رشد می­کنند (اولریش و بروک بانک[6]، 1388).

 

 

مدیریت استعداد بر الزامات شایستگی تمرکز دارد و اینکه چگونه افراد در درون سازمان و بیرون از آن حرکت کنند (اولریش و بروک بانک، 1388). در مدیریت مؤثر استعدادها، نیاز کمی و کیفی سازمان به استعدادها بر اساس استراتژی و اهداف کسب و کار تعیین می­شود (کارت رایت[7]، 1387). استعداد، از گردش افراد در سازمان­ها حاصل می­شود: چگونه آنها وارد سازمان می­شوند، مهارت­های خود را توسعه می­دهند و به سمت بالا یا بیرون سازمان حرکت می­کنند. مدیریت استعداد فقط شامل جذب و حفظ بهترین افراد نیست، بلکه شناسایی و حذف افراد غیرضروری و کاملاً نامناسب را نیز در بر می­گیرد (اولریش و بروک بانک، 1388).

 

 

پرورش قابلیت­ها و مدیریت استعدادها بخش لاینفک راهبرد و چشم انداز سازمان­های پیشروی امروز می­باشد. در دنیای امروز کسب و کار، مدیریت توسعه منابع انسانی[8] دیگرتنها مرکز هزینه کردن نیست، بلکه هم­راستا با کسب و کار سازمان، برای سود بیشتر و کاهش هزینه ها با بهره­مندی از رویکرد مدیریت استعدادها، تنوع کارکنان و تنوع آموزش­ها، سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه خود دارند (کارت رایت،1387). آگاهی و تشخیص سازمان­ها همراه با نیاز به مدیریت استعداد، سبب شده است که سازمان­های پیش­روی کنونی برای اولین بار فردی را مسئول این مهم کنند (گای و دیگران، 1388).

 

 

با ورود به هزاره سوم میلادی و ظهور اقتصاد دانایی محور، منابع انسانی به عنوان عنصری رقابتی و راهبردی در حفظ بقاء سازمان و افزایش بهره­وری آن مطرح گردیده­اند. تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر از سویی و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل با ارزش از سویی دیگر، باعث شده تا سازمان­ها برای جذب بهترین استعدادها به نبرد با یکدیگر بپردازند. در این نبرد، سازمان­های موفق در پی آن هستند که استراتژی­ها و خط­مشی­ها و رویه­های خود را به گونه­ای بهبود بخشند که بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادی ضروری است، جذب نموده، توسعه داده و نگهداری نمایند. استراتژی مدیریت استعداد ابزاری است که سازمان را در جهت دستیابی به این مهم یاری کرده و در صدد ایجاد شرایطی است که در آن مهارت­های کارمندان مستعد شناسایی و از آنها در حوزه­های مناسب استفاده شود.

 

 

 

 مفهوم سازی های اولیه از مدیریت استعداد

مدیریت استعداد فرآیندی است که در دهه 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را می­پیماید. در سال 1997 واژه جنگ استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاوره­ای مکنزی ارائه شد. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمان­هایی که در جذب و توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق­تر هستند میزان سود­دهی بیشتری دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمان­ها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود (گای و دیگران، 1388).

 

 

پیش از آن در سال 1996 تولگان[9] در کتاب خود با نام مدیریت نسل X عنوان می­کند که استعدادهای نسل X (متولدین بعد از جنگ جهانی دوم) و تمایلشان برای به چالش کشیدن فعالیت استخدامی منجر به انقلابی در این فعالیت­ها شده است. انقلابی که استعدادگر است. در چنین شرایطی مفهوم استخدام دائمی در یک سازمان به سرعت در حال کمرنگ شدن است (کارت رایت، 1387). در دهه­های 1960 تا 1970 مدیریت استعداد به عنوان یک مسئولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، درحالی که امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانی­که مسئولیت آن به عهده تمام دپارتمان­هاست، بسیار جدی­تر از گذشته مورد نظر قرار گرفته است (معالی و تاج الدین،1387). با آگاه شدن رهبران سازمان­ها از  این حقیقت که استعدادها و توانایی­های کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت می­کند، شرکت­ها بر آن شده­اند تا در زمینه مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش کنند. به طور کلی از مدیریت استعداد به عنوان آخرین موج در حوزه منابع انسانی یاد می­شوند (گای و دیگران، 1388).

 

 

طی دهه 1990 تا اواسط دهه 1980 اداره و توسعه استعدادها بر پایه مدل انسان سازمانی[10] انجام می­گرفت. در کتابی به نوشته ویلیام وایت[11] نشر فورچن[12] بیان می کند: مکانیسمی که سازمان ها برای اداره مدیران و کارمندان استفاده می­کردند به طور کلی بر پایه سیستم بوروکراتیک و بر این فرض استوار بود که سازمان، مالک مشاغل افرادی است که برایش کار می­کنند و یا حداقل آنها را کنترل می­کند. در آن سازمان می­توانست مهارت­هایی که برای آینده نیاز دارد را با دقت بالایی پیش بینی نماید. استعاره­ای برای پیشرفت سازمانی در آن زمان، اصطلاح بالا رفتن از نردبان شغلی بود. سیستم های استخدام، ارزیابی و ارتقای مدیرانی که مشاغل را اداره می­کردند بر پایه توافق تعاملی کارگر و کارفرما بود. در چشم انداز این دوره، این برنامه­ریزی­ها مشکل اساسی قرار دادن استعدادها در جای مناسب و در زمان مناسب حل می­کرد (کاپلی[13]، 2004).

 

 

 

 تعریف مدیریت استعداد

مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد با استعداد و ماهر در سازمان، با استفاده از دستورالعمل­های تدوین شده، منابع، سیاست­ها و فرآیندها می­باشد (گای و دیگران، 1388).مدیریت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایه­گذاری در حوزه کارکنان، شناسایی جانشین­ها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش­های گوناگون رهبری تعریف می­کنند (گای و دیگران، 1388).لوئیس و هاکمن (2006) بر اساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایه­ای برای واژه مدیریت استعداد پیدا نمودند.

 

در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعه­ای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال می­کنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آنها در متون مورد بررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی است اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گسترده­تر و با عملکردی دقیق­تر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم افزارهای مربوطه و با هدف اجرا در کلیه سطوح و قسمت­های سازمان.

 

 

مفهوم دوم لوئیس و هاکمن از مدیریت استعداد به طور خاص تمرکز بر پیش­بینی یا مدل­سازی فرآیند منابع انسانی در حیطه سازمان بر اساس عواملی مانند مهارت­های نیروی کار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش مترادف با منابع انسانی یا برنامه ریزی نیروی کار است.

 

مفهوم سوم لوئیس و هاکمن متمرکز بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمان­ها بیشتر مورد توجه قرار می­گیرند و سازمان در جذب آنها کوشش بیشتری می­نماید. (گای و دیگران، 1388).هم­چنین می­توان مدیریت استعداد را چنین تعریف نمود: کلیه فعالیت­ها و فرایندهای مرتبط با پست­های اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب می­شود (گای و دیگران، 1388).

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مدیریت استعداد
ادبیات نظری مدیریت استعداد
مقدمه19
مدیریت استعداد 19
مفهوم سازی های اولیه از مدیریت استعداد 20
تعریف مدیریت استعداد 21
اهداف مدیریت استعداد 25
فرآیند مدیریت استعداد 25
شرایط اجرای مدیریت استعداد25
نکاتی در مورد تحقق فرآیند مدیریت استعداد 26
مزایا و دلایل اهمیت مدیریت استعداد 27
ماهیت استراتژی مدیریت استعداد 30
مدل های مدیریت استعداد 30
جذب و شناسایی استعدادها35
انتخاب استعدادها37
بکارگیری استعدادها37
توسعه استعدادها39
نگهداری از استعدادها42
موفقیت در برنامه مدیریت استعداد43
عوامل درونی و بیرونی تأثیرگذار بر مدیریت استعداد43
نتایج مدیریت استعداد44
2-2- پیشینه تحقیق مدیریت استعداد
2-2-1- تحقیقات داخلی
2-2-2- تحقیقات خارجی
2-3- چارچوب مفهومی تحقیق
2-4- جمع بندی
منابع و مأخذ
6-1- منابع فارسی
6-2- منابع انگلیسی

 

پاورپوینت خودارزيابي و انواع رویکردهای آن در مدیریت تولید

پاورپوینت خودارزيابي و انواع رویکردهای آن در مدیریت تولید کلمات کلیدی : پاورپوینت خودارزيابي و انواع رویکردهای آن در مدیریت تولید پاورپوینت انواع رویکردهای آن در مدیریت تولید خودارزيابي و انواع رویکردهای آن در مدیریت تولید خودارزيابي به زبان ساده…

بررسی انواع آسفالتهای حفاظتی و استفاده از آنها در شرایط مختلف

بررسی انواع آسفالتهای حفاظتی و استفاده از آنها در شرایط مختلف انواع قیرها دانلود پایان نامه آسفالت های حفاظتی نگهداری و مدیریت راهها و جاده ها نگهداری روسازیهای آسفالتی و بتنی بررسی انواع آسفالتهای حفاظتی و استفاده از آنها در…

پرسشنامه تاثير آموزش های فنی حرفه ای در اشتغال زندانيان آزاد شده

پرسشنامه تاثير آموزش های فنی حرفه ای در اشتغال زندانيان آزاد شده کلمات کلیدی : پرسشنامه آموزش های فنی حرفه ای پرسشنامه اشتغال زندانيان آزاد شده پرسشنامه آموزش زندانيان آزاد شده پرسشنامه تاثير آموزش ها در اشتغال زندانيان پرسشنامه اشتغال…

ارزیابی آمادگی سازمان برای پیاده سازی ERP

ارزیابی آمادگی سازمان برای پیاده سازی ERP پایان نامه erp پایان نامه برنامه ریزی منابع سازمانی پایان نامه عوامل حیاتی موفقیت پیاده سازی ERP عوامل کلیدی موفقیت پیاده سازی ERP پیاده سازی موفق سیستم برنامه ریزی منابع سازمان پایان نامه…

پاورپوینت بررسی پردازش تحلیلی برخط برای پشتیبانی تصمیم

پاورپوینت بررسی پردازش تحلیلی برخط برای پشتیبانی تصمیم کلمات کلیدی : پاورپوینت پردازش تحلیلی برخط برای پشتیبانی تصمیم پردازش تحلیلی برخط برای پشتیبانی تصمیم تحقیق پردازش تحلیلی برخط برای پشتیبانی تصمیم پایگاه داده تحلیلی قابلیت های OLAP بررسی مدل داده…

بانكداری الكترونیكی و انتقال الكترونیكی وجه در ایران

بانكداری الكترونیكی و انتقال الكترونیكی وجه در ایران پول الكترونیكی بانكداری الكترونیكی در ایران نقل و انتقال الكترونیكی وجوه دانلود پایان نامه نقل و انتقال الكترونیكی وجوه موانع گسترش انتقال الكترونیكی وجوه راهکارهای توسعه بانكداری الكترونیكی در ایران بانكداری الكترونیكی…

فن بازار در ایران و محدودیت های مربوط به شکل گیری آنها

فن بازار در ایران و محدودیت های مربوط به شکل گیری آنها ویژگیهای فن بازار تعریف فن بازار پایان نامه فن بازار بررسی فن بازار در ایران همیت فن بازار در اسناد بالادستی اسناد بالادستی مرتبط با فن بازار وضعیت…

پروپوزال ارزیابی ارتباط بین فرسودگی شغلی و سلامت روانی کارمندان

پروپوزال ارزیابی ارتباط بین فرسودگی شغلی و سلامت روانی کارمندان کلمات کلیدی : سلامت روان کارکنان فرسودگی شغلی کارکنان فرسودگي شغلي در كاركنان فرسودگی شغلی و سلامت روان پروپوزال سلامت روان کارکنان پروپوزال فرسودگی شغلی کارکنان بررسی وضعیت سلامت روانی…

پاورپوینت تدوین طرح کسب و کار

پاورپوینت تدوین طرح کسب و کار پاورپوینت تدوین طرح کسب و کار طرح کسب و کار تعريف طرح كسب و كار انواع طرح های کسب و کار محتويات يك طرح كسب و كار بخش های طرح كسب و كارمعمولی دورنماي…

پاورپوینت بررسی بیمه و بازنشستگی در نظام نگهداری منابع انسانی

پاورپوینت بررسی بیمه و بازنشستگی در نظام نگهداری منابع انسانی دانلود رایگان پاورپوینت جایگاه بیمه و بازنشستگی در نظام نگهداری منابع انسانی بیمه و بازنشستگی در نظام نگهداری منابع انسانی بیمه بیکاری از مشکلات عمده تدوین قانون بیمه بیکاری بیمه…

چارچوب نظری و پیشینه پژوهش مالیه رفتاری

چارچوب نظری و پیشینه پژوهش مالیه رفتاری مبانی نظری مالیه رفتاری پیشینه تحقیق مالیه رفتاری مبانی نظری و پیشینه تحقیق مالیه رفتاری پیشینه پژوهش مالیه رفتاری ادبیات نظری تحقیق مالیه رفتاری دانلود مبانی نظری مالیه رفتاری دانلود پیشینه تحقیق مالیه…

پایان نامه رشته حسابداری و مدیریت با عنوان مدیریت سود

پایان نامه رشته حسابداری و مدیریت با عنوان مدیریت سود مدیریت سود هموار سازی سود مدل ارزیابی مدیریت سود هدف های گزارشگری مالی دانلود پایان نامه رشته حسابداری و مدیریت با عنوان مدیریت سود سیستم همکاری در فروش فایل همکاری…

طراحی و اجرای عملیات نیلینگ و انکراژ ( استرند)

طراحی و اجرای عملیات نیلینگ و انکراژ ( استرند) تسلیح خاك پایدارسازی خاک عملیات نیلینگ و انکراژ میخكوبی خاک (nailing) دانلود مقاله طراحی و اجرای عملیات نیلینگ و انکراژ ( استرند) سیستم همکاری در فروش فایل همکاری در فروش فایل…

رابطه خودکارآمدی و اهمال کاری تحصیلی در دانش آموزان

رابطه خودکارآمدی و اهمال کاری تحصیلی در دانش آموزان پایان نامه خودکارآمدی تحصیلی دانلود پایان نامه خودکارآمدی پایان نامه اهمال کاری پایان نامه اهمال کاری تحصیلی تاثیر خودکارآمدی بر اهمال کاری تحصیلی اهمال کاری تحصیلی در دانش آموزان رابطه خودکارآمدی…

مدلسازی و بهبود خواص تشعشعی لایه های نازک با الگوریتم ژنتیک و سیمولیت

مدلسازی و بهبود خواص تشعشعی لایه های نازک با الگوریتم ژنتیک و سیمولیت لایه های نازک آینه های حرارتی خواص تشعشعی خنک کاری تشعشعی خواص تشعشعی لایه های نازک انتقال حرارت تشعشعی در ابعاد نانو بهینه سازی خواص تشعشعی لایه…

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تنش خشکی در گیاهان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تنش خشکی در گیاهان مبانی نظری تنش خشکی در گیاهان دانلود مبانی نظری تنش خشکی در گیاهان پیشینه تحقیق تنش خشکی در گیاهان ادبیات نظری تنش خشکی در گیاهان فصل دوم پایان نامه تنش خشکی…

کاربرد سیستم ABC در محاسبه بها تمام شده فعالیتهای موسسات آموزش عالی كشور

کاربرد سیستم ABC در محاسبه بها تمام شده فعالیتهای موسسات آموزش عالی كشور هزینه یابی بر مبنا فعالیت کاربرد سیستم ABC در موسسات آموزش عالی بها تمام شده فعالیتهای موسسات آموزش عالی کاربرد سیستم ABC در محاسبه بها تمام شده…

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تبلیغات موبایلی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تبلیغات موبایلی کلمات کلیدی : مبانی نظری تبلیغات موبایلی ادبیات نظری تبلیغات موبایلی چارچوب نظری تبلیغات موبایلی فصل دوم پایان نامه تبلیغات موبایلی دانلود مبانی نظری تبلیغات موبایلی پیشینه تبلیغات موبایلی پیشینه تحقیق تبلیغات موبایلی…

پروپوزال ارزیابی تطبیقی بستر زیر ساخت های دستگاه های اجرایی برای استقرار مدیریت دانش

پروپوزال ارزیابی تطبیقی بستر زیر ساخت های دستگاه های اجرایی برای استقرار مدیریت دانش مدیریت دانش زیرساخت های مدیریت دانش پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان پروپوزال زیرساختهای مورد نیاز پیاده سازی مدیریت دانش هدف از پیاده سازی مدیریت دانش…

جزوه درس کاربرد رایانه در تربیت بدنی

جزوه درس کاربرد رایانه در تربیت بدنی جزوه درس کاربرد رایانه در تربیت بدنی رفتن به سایت اصلی جزوه درس کاربرد رایانه در تربیت بدنی شامل 34 صفحه pdf مناسب جمع بندی و مرور سریع ایام امتحانات

بررسی عوامل اجتماعی موثر بر قاچاق کالا در ایران

بررسی عوامل اجتماعی موثر بر قاچاق کالا در ایران قاچاق کالا تعهد اجتماعی تعارض ارزشی نگرشهای منفی وابستگی اجتماعی توسعه ناموزون اقتصادی– اجتماعی دانلود مقالات رشته علوم اجتماعی بررسی عوامل اجتماعی موثر بر قاچاق کالا در ایران دانلود مقالات علوم…

پاورپوینت صندوقهای سرمایه گذاری مشترک

پاورپوینت صندوقهای سرمایه گذاری مشترک کلمات کلیدی : پاورپوینت صندوقهای سرمایه گذاری مشترک تعریف صندوقهای سرمایه گذاری مشترک مزایای صندوق های سرمايه گذاري صندوقهای مشترک با سرمایة باز ضرورتهای شکل گیری صندوقها در ایران مسایل و مشکلات تشکیل صندوق در…

پروپوزال علل موثر بر ارزش ویژه برند از دیدگاه خریداران

پروپوزال علل موثر بر ارزش ویژه برند از دیدگاه خریداران ارزش ویژه برند پروپوزال ارزش ویژه برند عوامل تاثیر گذار بر ارزش ویژه برند پروپوزال عوامل تاثیر گذار بر ارزش ویژه برند شرکتهای بیمه علل موثر بر ارزش ویژه برند…

پاورپوینت بررسی مدل‌های مديريتي بنگاه: مادر، هولدينگ و سرمايه‌گذاري

پاورپوینت بررسی مدل‌های مديريتي بنگاه: مادر، هولدينگ و سرمايه‌گذاري کلمات کلیدی : پاورپوینت بررسی مدل‌های مديريتي بنگاه: مادر، هولدينگ و سرمايه‌گذاري تعريف واحد کسب و کار استراتژيک (SBU) مدل‌هاي مديريتي بنگاه بنگاه مالي هولدينگ (استراتژي و مراقبت) مادر (مشارکت فعال…

گزارش کارآموزی رشته مدیریت و روانشناسی با عنوان بررسی استرس و رضایت شغلی کارکنان شرکت پارس خودرو

گزارش کارآموزی رشته مدیریت و روانشناسی با عنوان بررسی استرس و رضایت شغلی کارکنان شرکت پارس خودرو استرس کارکنان رضایت شغلی کارکنان استرس کارکنان شرکت پارس خودرو رضایت شغلی کارکنان شرکت پارس خودرو بررسی استرس و رضایت شغلی کارکنان شرکت…

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *